แม้จะมีการสนับสนุนและความตระหนักในการปรับปรุงความเท่าเทียมในการจ้างงานและมาตรฐานการรวมในสถานที่ทำงาน จำนวนที่ยากสำหรับความหลากหลายในการจ้างงานยังคงค่อนข้างแย่ ถึงกระนั้นก็เป็นหนึ่งในข้อผิดพลาดที่น่าสยดสยองที่สุดที่บริษัทสามารถทำได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อแสวงหาการลงทุนและพันธมิตร Beyonce เดินออกจากการประชุมที่มีชื่อเสียงเกี่ยวกับความร่วมมือที่เป็นไปได้กับ
Reebok เนื่องจากการขาดความหลากหลายในทีมของพวกเขา
นี่ไม่ใช่แค่เรื่องรูปร่างหน้าตาเท่านั้น บริษัทชั้นนำไม่สามารถหลีกเลี่ยงคำถามเหล่านี้ได้อีกต่อไป การขาดความหลากหลายทำให้เสียเงิน องค์กรที่มีความหลากหลายจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีนวัตกรรม ดำเนินการทางการเงินได้ดีขึ้น และมีระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานที่สูงขึ้น
รายงานประจำปีของ McKinsey เรื่อง “Delivering through Diversity” แสดงให้เห็นอย่างต่อเนื่องว่าองค์กรที่มีการจัดการที่มีความหลากหลายทางเพศ 21% มีแนวโน้มที่จะได้รับผลกำไรที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย ในขณะที่บริษัทที่มีทีมผู้บริหารที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรมและเชื้อชาติมากกว่า 33% มีแนวโน้มที่จะเห็นผลกำไรที่ดีกว่าค่าเฉลี่ย ตัวเลขนี้เพิ่มขึ้นเป็น 43% เมื่อระดับคณะกรรมการมีความหลากหลายในเรื่องเพศ ชาติพันธุ์ และรสนิยมทางเพศ
บริษัทที่มีทีมผู้บริหารที่หลากหลายมีรายได้เพิ่มขึ้น 19%
บริษัทที่มีทีมงานหลากหลายมีแนวโน้มที่จะเป็นผู้นำด้านนวัตกรรมในตลาดของตนมากขึ้น 1.7 เท่า
67% ของผู้สมัครกล่าวว่าความหลากหลายเป็นปัจจัยสำคัญในการประเมินบริษัท
85% ของ CEO กล่าวว่าการปรับปรุงความหลากหลายของพนักงานทำให้ผลกำไรดีขึ้น
ที่เกี่ยวข้อง: ความหลากหลายของคณะกรรมการ: เหตุใดจึงสำคัญกว่าที่เคย
นายหน้าและผู้จัดการส่วนใหญ่จะยอมรับว่าทีมงานที่หลากหลายช่วยให้บริษัทมีนวัตกรรม สร้างสรรค์ และบรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้น
แม้จะได้รับประโยชน์ที่ชัดเจนเหล่านี้และความตั้งใจที่ดีที่สุดในการจ้างงาน แต่ก็ยังมีข้อผิดพลาดทั่วไปในกระบวนการสรรหาบุคลากร ซึ่งอาจทำให้มีอคติแฝงอยู่ได้:
ผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างหรือผู้สรรหาสามารถกีดกันผู้สมัครโดยใช้คำระบุเพศหรืออายุในรายละเอียดงาน
ผู้สมัครจำนวนมากมักนำไปสู่การคัดกรองประวัติย่อสำหรับตำแหน่งงานขั้นสูงและชื่อบริษัทแบรนด์ใหญ่ ในขณะที่สนับสนุนมหาวิทยาลัยหรือผู้ให้บริการด้านการศึกษาบางแห่ง แม้ว่าจะไม่มีความจำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้ก็ตาม
ผู้จัดการสามารถกรองผู้สมัครโดยไม่รู้ตัวด้วยชื่อที่ฟังดูเป็นเพศชายและผิวขาว
ผู้จัดการสามารถอนุญาตให้มีรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งจาก 100 รูปแบบ
ของอคติทางความคิด เช่น อคติในการยืนยัน อคติเกี่ยวกับความสัมพันธ์ หรืออคติของสถานะที่เป็นอยู่ เพื่อกรองผู้สมัคร
การไม่หาทางหลีกเลี่ยงความท้าทายเหล่านี้ในการจ้างงานไม่ได้เป็นเพียงปัญหาทางสังคมและจริยธรรมสำหรับองค์กรเท่านั้น แต่ยังเป็นปัญหาเชิงพาณิชย์และไม่ใช่ปัญหาที่จะแก้ปัญหาด้วยตัวมันเอง:
1. ประเมินประกาศรับสมัครงานของคุณ
เริ่มต้นด้วยการตรวจสอบประกาศรับสมัครงานที่ผ่านมาของคุณเพื่อดูว่าตำแหน่งใดที่คุณอาจพลาดผู้สมัครในการค้นหาของคุณ ใช้สิ่งนี้เป็นโอกาสในการประเมินว่าเอกลักษณ์ของแบรนด์หรือนโยบายบริษัทของคุณดึงดูดผู้ชมที่หลากหลายหรือไม่ เริ่มจาก คุณอาจค้นพบตัวตนทางดิจิทัลของบริษัทของคุณไม่สามารถเข้าถึงได้แม้แต่ผู้ที่มีความบกพร่องทางการมองเห็นหรือการได้ยิน นี่เป็นกระบวนการค้นพบที่มีคุณค่าสำหรับผู้ชมและการเข้าถึงของบริษัท แม้กระทั่งภารกิจ ซึ่งอาจมีประโยชน์มากมายต่อผลลัพธ์ของคุณในฐานะองค์กร
ที่เกี่ยวข้อง: วิธีใช้การรวมและความหลากหลายในองค์กรของคุณ
2. กระจายแหล่งที่มาของคุณ
คุณไม่สามารถรับผลลัพธ์ใหม่หรือผู้สมัครใหม่สำหรับการค้นหาของคุณ หากคุณใช้แหล่งข้อมูลเดิมอยู่เสมอ ค้นหาโอกาสใหม่ในการจัดหาผู้สมัครทางออนไลน์และออฟไลน์ มีเว็บไซต์สมาชิกเครือข่ายที่ยอดเยี่ยมสำหรับผู้หญิงในแวดวงเทคโนโลยีหรือคนผิวสีในสื่อและโฆษณาที่กระตือรือร้นที่จะตามล่าหาคุณ พิจารณาพวกเขาเป็นพันธมิตร ถ้าเป็นไปได้ ให้สร้างโปรแกรมการอ้างอิงผู้สมัครที่หลากหลาย และมอบเครื่องมือที่จำเป็นแก่ทีมของคุณในการโปรโมตบริษัทให้กับคุณในเครือข่ายของพวกเขา
3. ระบุความสามารถที่เกิดขึ้นใหม่
หลายบริษัทได้เริ่มโปรแกรมความหลากหลายภายในที่เสนอตำแหน่งฝึกงานให้กับผู้สมัครจากภูมิหลังเฉพาะ ติดต่อโรงเรียนและกลุ่มชุมชนในพื้นที่ของคุณเพื่อกำหนดโอกาสในการติดต่อกับนักเรียน บ่อยครั้ง ชุมชนจะมีโครงการของตนเองเพื่อส่งเสริมการเติบโตและยินดีเป็นอย่างยิ่งที่คุณมีส่วนร่วม
4. สร้างบริษัทที่ดึงดูดความหลากหลาย
การตรวจสอบว่าบริษัทของคุณดำเนินชีวิตตามค่านิยมที่คุณตั้งเป้าไว้หรือไม่อาจเป็นเส้นทางที่ยากลำบากสำหรับทีม แต่อาจเป็นไปได้ว่าเป็นสิ่งที่คุ้มค่าที่สุดและมีผลกระทบสูงที่คุณสามารถทำได้ในฐานะองค์กร ใช้เวลาขอคำติชมจากทีมของคุณและแม้แต่ผู้สมัครที่คุณประชุมด้วยเพื่อระบุเชิงรุกว่านโยบายของบริษัทของคุณใดที่ดึงดูดผู้สมัครที่หลากหลาย สิ่งต่างๆ เช่น นโยบายการจัดตารางเวลาที่อนุญาตให้มีวันหยุดทางศาสนา การเข้าร่วมและสนับสนุนกิจกรรมในชุมชนของตนเอง สามารถดึงดูดผู้สมัครที่มีมูลค่าสูงได้ การลงทุนในลักษณะนั้นในชีวิตส่วนตัวของผู้สมัครสามารถดึงดูดความภักดีและดึงดูด
พนักงานที่ลงทุนในโครงการของพวกเขาทั้งภายในและภายนอกที่ทำงาน
ที่เกี่ยวข้อง: ภาษาสามารถก่อวินาศกรรมความหลากหลายและความพยายามในการรวมของคุณได้อย่างไร
5. ตาบอด
เทคนิคที่ได้รับความนิยมมากขึ้นในการขจัดอคติออกจากกระบวนการรับสมัครงานคือการ “ปิดทับ” ข้อมูลส่วนบุคคลใด ๆ และทั้งหมดในเรซูเม่ เช่น ชื่อ โรงเรียน วันเกิด ที่อยู่บ้าน ข้อมูลใด ๆ ที่ก่อให้เกิดอคติในระดับหนึ่งในเรื่องเพศ เชื้อชาติ หรือชั้นเรียน ซึ่งสามารถทำได้ด้วยเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ที่มีประสิทธิภาพมาก แต่ก็สามารถทำได้ด้วยตนเองด้วยการทำงานร่วมกับแพลตฟอร์มการสรรหาที่คุณต้องการเพื่อมุ่งเน้นเฉพาะวิธีที่ผู้สมัครอธิบายถึงงานก่อนหน้านี้ ทักษะการแก้ปัญหา และโครงการพิเศษที่พวกเขาทำอยู่ วิธีนี้จะมีประสิทธิภาพมากที่สุดในช่วงต้นของกระบวนการสรรหา ก่อนที่คำถามและการสัมภาษณ์จะเป็นเรื่องทางเทคนิคเกินไป และจำเป็นต้องมีรายละเอียดเพิ่มเติมและเริ่มการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว
สุดท้าย กระตุ้นให้ทีมผู้บริหารของคุณกระตุ้นและสนับสนุนพนักงานในการแสดงความคิดเห็น หากพวกเขาคิดว่านโยบายบางอย่างขัดขวางความหลากหลายในทางใดทางหนึ่ง สิ่งนี้สามารถเพิ่มได้โดยการสวมบทบาทเป็นบทสนทนาที่อึดอัดเพื่อทำลายความกลัวหรือการป้องกันในทีมของคุณ อคติของมนุษย์แต่ละคนจะเป็นปัจจัยในการรับรู้และสำรวจสถานที่ทำงานของเราเสมอ แต่กลยุทธ์ง่ายๆ ที่มีประสิทธิภาพนั้นลงทุนต่ำและให้ผลตอบแทนที่สูงมากสำหรับทั้งองค์กร
Credit : สล็อต
