พวกเราหลายคนเคยมีประสบการณ์ถูกบดบังด้วยการจ้างผู้สมัครที่มีแนวโน้ม ซึ่งในภายหลังกลายเป็นความผิดหวัง ในเวลาเช่นนี้คุณก็สงสัยว่าเกิดอะไรขึ้น? ไม่ใช่ผู้สมัครที่คุณจ้างมาแน่นอน แล้วช่องโหว่นั้นเกิดขึ้นที่ไหน? มาดูสองสามวิธีในการกำหนดกระบวนการที่เหมาะสมและประเมินบุคคลนั้นตามนั้นก่อนประกาศเปิดอย่างเป็นทางการหรือสอดแนมให้เตรียมโรดแมปที่ผ่านมา ซึ่งรวมถึงระยะเวลาการว่าจ้างที่
ผ่านมา แหล่งที่มาของการจ้างงาน ปัจจัยภายในและภายนอก
ที่มีอิทธิพลต่อการจ้างงาน และเหตุผลเบื้องหลังการหมุนเวียน สร้างกระบวนการจ้างงานตามปัจจัยเหล่านี้ เป็นการวางระบบที่จะช่วยในระยะยาวและหลีกเลี่ยงวงจรของการจ้าง การหมุนเวียน และการจ้างงาน
สร้างเกณฑ์การจ้างงานที่ถูกต้องซึ่งรวมถึงรายการทักษะและลักษณะบุคลิกภาพโดยละเอียดซึ่งมีความสำคัญต่อบทบาท และตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณใช้เป็นฐานอ้างอิงที่แข็งแกร่งสำหรับการคัดเลือก อย่าให้เรซูเม่ที่โดดเด่นมาบดบังการตัดสินของคุณ นี่คือขั้นตอนที่จะทำให้แน่ใจว่าความสามารถเป็นไปตามข้อกำหนดของโปรไฟล์
03. การโต้ตอบทางโทรศัพท์:
ก่อนที่คุณจะโต้ตอบด้วยตนเอง ให้กำหนดเวลาหนึ่งรายการทางโทรศัพท์ ในระหว่างการสนทนานี้ ให้กรองข้อมูลพื้นฐาน เช่น โปรไฟล์ ประวัติการทำงาน เงินเดือนที่คาดหวัง ฯลฯ ซึ่งจะช่วยให้คุณกำจัดตัวแบ่งข้อตกลง ทำให้คุณจำกัดช่องให้เหลือผู้สมัครที่เหมาะสม
04. เตรียมแบบสอบถาม:
ผู้สมัครมักจะก้าวไปข้างหน้าอย่างดีที่สุดซึ่งบางครั้งมีรายละเอียดที่จะยกย่องงานของพวกเขาหรือพูดเกินจริงเกี่ยวกับงานของพวกเขาในขณะที่ปกปิดข้อเท็จจริงบางประการ เพื่อให้แน่ใจว่าคุณครอบคลุมฐานทั้งหมด ให้เตรียมแบบสอบถามที่จะให้คำตอบที่เหมาะสมเพื่อช่วยรวบรวมข้อมูลที่ถูกต้อง ตัวอย่างเช่น หากเป็นตำแหน่งสำหรับผู้จัดการฝึกอบรม ให้มอบกรณีศึกษาและขอให้พวกเขาออกแบบโมดูลการฝึกอบรมรอบๆ ผู้ที่ให้คำตอบที่เหมาะสมแก่คุณก็จะไปยังขั้นตอนต่อไป
05. เครื่องมือการประเมิน:
นี่เป็นเครื่องมือเก่าแก่ แต่เป็นเครื่องมือที่สำคัญมาก เป็นการรวมการทดสอบไซโครเมตริกที่ช่วยประเมินศักยภาพของพนักงาน ความสามารถในการทำงานเป็นทีม ความกล้าแสดงออก และอื่นๆ อีกมากมาย ที่นี่ คุณเตรียมรายการคุณสมบัติที่พนักงานที่ปฏิบัติงานของคุณมี ตรวจสอบว่ามีกี่คุณสมบัติที่เหมือนกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณเพิ่มทรัพยากรในทีมเดียวกัน แล้วตัดสินใจตามนั้น
06. รูปแบบที่ต่ออายุ:
ย้ายการสัมภาษณ์ให้เหนือกว่ารูปแบบเดิมเนื่องจากคุณ
ต้องประเมินว่าผู้สมัครนั้นเหมาะสมกับ “วัฒนธรรม” เช่นกัน ทำให้ประสบการณ์เป็นแบบสบาย ๆ เล็กน้อย – มีส่วนร่วม พูด หัวเราะ ทำให้ผู้สมัครรู้สึกสบายใจพอที่จะเปิดใจ จะช่วยตรวจสอบความถูกต้องของวัฒนธรรมสำหรับทีมงานและที่สำคัญสำหรับองค์กร
07. ความล้มเหลวในการทำงาน:
ทุกคนมีความล้มเหลวในจุดที่กำหนดในอาชีพของพวกเขา ถามผู้สมัครเกี่ยวกับพวกเขา ผู้สมัครที่ซื่อสัตย์จะพูดอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับความล้มเหลวในอดีต สิ่งนี้จะทำให้คุณได้ทราบเกี่ยวกับความโปร่งใสและยังช่วยให้คุณเข้าใจว่าพวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในเชิงบวกต่อวิสัยทัศน์ของบริษัทของคุณได้มากน้อยเพียงใด ถามเรื่องนี้หลังจากน้ำแข็งแตกเท่านั้น
08. กำหนดปริมาณการส่งมอบ:
ทำรายการสิ่งที่ส่งมอบอย่างละเอียดซึ่งคาดว่าจะบรรลุตามเครื่องหมาย 30, 60 และ 90 วัน แจ้งให้ผู้สมัครทราบว่านี่คือความคาดหวังและถามพวกเขาว่าพวกเขาจะวางแผนกลยุทธ์อย่างไรเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ เป้าหมายนี้ไม่จำเป็นต้องบังคับ นี่เป็นเพียงการประเมินทักษะและศักยภาพของผู้สมัคร และช่วยให้คุณทั้งคู่เริ่มต้นจากหน้าเดียวกัน
09. การตรวจสอบประวัติ:
การตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง/ประวัติกลายเป็นสิ่งจำเป็นของกระบวนการสัมภาษณ์ นี่คือการทำความเข้าใจเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครจากเพื่อนร่วมงานที่เป็นทางการของเขา/เธอ เพื่อความชัดเจนเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจ้างงาน แต่นี่ไม่ควรเป็นเกณฑ์เดียวในการคัดเลือก หากคุณเชื่อว่าผู้สมัครนั้นดีจริง ก็ยื่นข้อเสนอทันที
Credit : สล็อต 888 เว็บตรง ไม่ผ่านเอเย่นต์ ไม่มี ขั้นต่ำ / ดูหนังฟรี
